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陈亚光:挣多挣少有意见?公立医院绩效分配拉开档次有标准

发布时间:2014-10-09 16:54来源:中睿信康管理咨询

文/陈亚光

 

作者简介:

陈亚光,郴州市第一人民医院集团名誉院长

 

公立医院的绩效分配中,设计和控制差距是一道难题。在之前的文章中笔者曾经论述过,控制差距是“公平”的内容之一。没有差距就不能体现骨干人员的价值,不能调动积极性,而差距过大会挫伤多数人的积极性。设计和控制差距是分配中的重要技术活儿。

 

医院有不同的群体,比如科主任,医生,护士长,护士,技术人员等,差距的表达首先是这些群体之间的差距,而不是某一个个体间的差距,比如,医生群体比护士群体平均收入要高,但是不排除某一个护士比某一个医生要高。

 

以什么依据来拉开群体之间的差距呢?以下几个条件可以作为参考。

 

与创造价值和价值空间的多少相关。创造价值越多获得越多,这是大家都认可的观点。医院的“价值空间”是笔者最近提出来的观点。在病人总费用不变的情况下,调整收入结构可以让医院获得更多的利润空间,但是调整结构需要医生去做,医生可以降低药品和材料的收入空间、增加治疗性收入的空间,尽管有些治疗不一定是医生去完成,但他提供了创作价值的空间。所以医生在分配中占的份额就要多一些。

 

与工作中利用资源的多少相关。医院任何一个岗位都需要利用资源来完成自己的工作,但资源的利用有多有少,资源用得多绩效分配就少些,资源用得少绩效分配就多些。比如医技部门需要借助较多的设备资源,所以分配额度应该低于临床科室。

与人才投资成本相关。岗位人才成熟前要培养,需要花费时间和资金成本,需要的成本越高,回报也就越高。我们常说美国的医生收入高,但是美国的医生先要读大学8年(4年普通本科、4年医科),还要做9年住院医生培训才可考执照,时间成本是巨大的。

 

与人力资源稀缺性相关。“水”是人类最为重要的物质,但是它永远没有汽油值钱,因为后者比前者稀缺。人才也是一样,有时候并不完全看他的重要性和贡献,稀缺人才需要给予更高的代价。

 

在具体操作时需要结合医院的员工对差距的认识、社会的平衡和相关文件精神来设计。下表是一个设计工具。

 

 

我们将医院的生产科室员工分为5个群体,按5个影响因素来评价。“5分法”代表设计时考虑最高群体与最低群体差距不超过5倍(如果设计为3倍就叫3分法),评价时,分配要素最高的给5分,最少的给1分(不能不给分)。可以由院领导及中层干部来评价,取均值。

 

下表就是一个评价案例。

 

 

将权重排序标准化,得到以下结果,就是群体之间的大体差距和排序。

 

科主任:1.0

医生:0.76

护士长:0.6

护士:0.44

技术员:0.32

 

在群体内部也是有差距的,这种差距与绩效指标相关。由于是同一群体,比较的条件是一致的,只要指标客观、可量化,就不难分出差距。通过绩效指标分出来的群体内部的差距大小是需要控制的,这种差距原则上不能过大,过大的分配差距产生于过大的业绩差距,原因除了个人的能力和努力外,还存在着资源的分配不均衡。因此,还要通过调整资源的分配控制群体内部的差距。